El paro es un drama laboral en la España de 2016 (en realidad es un problema estructural que lo viene siendo desde hace décadas), pero hay otros importantes problemas laborales. La dualidad laboral es uno de los problemas laborales más destacados. Con el fin de reducir la dualidad laboral diferentes partidos han propuesto reducir el número de contratos, reducir la brecha en la indemnización por despido o incentivos a la contratación fija. Creo que hay que ir más allá.

¿Qué es la dualidad laboral?

En España desde hace varios lustros se viene acusando una diferencia importante entre dos compartimentos de nuestro mercado de trabajo. En uno de esos compartimentos se tiene normalmente un puesto fijo, se gana más dinero, se tiene más acceso a formación laboral dentro de la empresa, la probabilidad de tener que trabajar en negro es pequeña, existen interesantes opciones de ascenso profesional, se participa en proyectos de mayor responsabilidad, se maneja información y conocimiento que puede ser sensible dentro de la Empresa, …

En el otro compartimento hay una tendencia grande a concatenar trabajos temporales (y temporadas, a veces largas, en el paro), hay salarios menores, las condiciones de trabajo son más penosas, no se disfruta de programas de incentivos a largo plazo dentro de la empresa, la empresa no suele formar demasiado a esos trabajadores, las expectativas de ascenso son mínimas, el trabajador no suele estar implicado en los proyectos a largo plazo dentro de la empresa, …

La dualidad en los mercados de trabajo se produce cuando existen unos rasgos muy marcados de cada uno de esos compartimentos y, además, una especial complejidad para pasar de lo que podríamos denominar el compartimento malo a lo que podríamos denominar el compartimento bueno.

Sí, el hecho de que el trabajador sea fijo o temporal marca mucho. Marca desde la posibilidad de tener mayor acceso a todo aquello que hace a un trabajador más productivo y a estar mejor tratado dentro de la empresa, hasta la propia protección de los sindicatos de trabajadores, que suele centrarse más en los trabajadores fijos.

Muchos trabajos tienden a ser temporales por su propia naturaleza, porque se orientan a realizar una labor concreta que, una vez terminada, ya no necesita de trabajadores que la realicen. Sin embargo, muchas empresas tienen trabajadores fijos concatenando trabajos temporales dentro de la misma empresa, siempre que esos trabajos estén relacionados. Por ejemplo, las actividades del calendario agrario pueden tener unas fechas delimitadas, pero una vez terminada una se puede iniciar otra diferente, pero relacionada, y en la que la experiencia de una actividad favorece el buen desarrollo de las otras.

En otros casos el trabajo consiste en desarrollar labores que no tienen una fecha prevista de finalización, pero el contrato es temporal sin una justificación clara. Ese tipo de trabajador tendrá complicado rendir como uno fijo por la simple razón de que no dispone de los mismos medios. Suele trabajar en las áreas menos sensibles de la empresa, en labores menos especializadas, menos dotadas de medios materiales y disfruta de menor acceso a la formación y a las fuentes de conocimiento interno dentro de la empresa.

Teóricamente tiene algo que le podría hacer más productivo que el trabajador fijo, un incentivo especial para lograr convencer al empleador con su esfuerzo de que merece la pena que pase a ser fijo. En la práctica, es complejo que ese trabajador rinda más simplemente por un mayor esfuerzo contando con menos medios que el fijo. Nótese que ese incentivo puede tener un efecto perverso, ya que una vez logrado el puesto fijo, y el acceso a mejores condiciones y más medios, podría ser tanto o más productivo con menor esfuerzo, lo que puede desincentivar el esfuerzo una vez se llega al contrato fijo.

¿Qué objetivos tiene reducir la dualidad laboral?

La dualidad laboral es una fuente de desigualdad. Atacar la dualidad en los mercados de trabajo puede dar oportunidades a muchos trabajadores que con una elevada dualidad no las tendrían.

Pero, además, se pretende que los trabajadores tengan un desarrollo profesional más provechoso que eleve su productividad, y con ello su salario y el resto de sus condiciones laborales. Se piensa que muchos trabajadores podrían rendir más en un contexto de mayor seguridad laboral, por su mayor motivación al contar más dentro de los planes de la empresa.

Y, sobre todo, los medios, y la exigencia deberían ser mayores, y los resultados mejores. Un aspecto crucial es el del desarrollo de políticas innovadoras dentro de la empresa, o el desarrollo de programas de I+D+i que por su carácter reservado y su orientación a largo plazo necesitan de una estrecha relación a largo plazo entre el trabajador y la empresa.

¿Se acaba con la dualidad laboral solamente reduciendo la temporalidad?

Reducir la temporalidad puede ser muy positivo para fortalecer la relación a largo plazo entre la empresa y los trabajadores y para que los trabajadores adquieran una experiencia y unas destrezas que los sitúen en el mercado laboral en mejor posición. Es posible que algunas de las medidas que proponen los diferentes partidos políticos para reducir la temporalidad ayuden a reducir la dualidad, si tienen éxito en la reducción de la temporalidad.

Sin embargo, la dualidad va un punto más allá de la temporalidad. Existen trabajadores que ocupan puestos fijos, pero muy alejados del corazón de las oportunidades dentro de la empresa. Y no es por estar más arriba o más abajo en la jerarquía de la empresa, sino por el grado de implicación del trabajador y la empresa en un proyecto conjunto a largo plazo.

De lo que se trata no es tanto que más empleados sean fijos, lo cual puede contribuir, sino de fortalecer las relaciones entre la empresa y los trabajadores. Por desgracia, es complicado que con una sola medida se consiga acabar con el problema; ya sea esa medida el incentivo a la contratación fija, la reducción del número de contratos o la reducción en la brecha de la indemnización por despido entre unos y otros trabajadores.

Luchar por una reducción de la dualidad laboral a niveles razonables debe ser un objetivo político de gran alcance, con muchas medidas a corto y largo plazo orientadas a tal fin. Pero no todo es política, el logro del fortalecimiento de las relaciones entre las empresas y sus trabajadores está influido por múltiples factores internos de las propias empresas y del entorno empresarial no controlables políticamente.

Hay que ser especialmente cautos en no fomentar políticamente la generación de nuevas formas de dualidad laboral, no basadas en la temporalidad. Se trataría de formas de dualidad en las que casi todos los trabajadores son fijos, pero existen muchos puestos de trabajo sin expectativas, ni medios para desarrollar esas expectativas de las que se carece.