El mérito es un término al que se alude continuamente. Se habla de él en ámbitos tan diversos como, por poner solamente algunos ejemplos, la gestión de recursos humanos, el deporte o la política.

 ¿Cómo podemos entender el mérito en nuestros tiempos?

El mérito tiene dos caras: una retrospectiva y otra de señalización. Siempre ha sido común analizar los méritos una vez han tenido lugar las acciones de las personas meritorias, sus resultados y un período suficiente de reflexión para el análisis.

Ese análisis tiene un cierto componente subjetivo. Se valora una acción como meritoria en comparación con un contexto. Pero la mera superación de una media en los resultados obtenidos no es indicadora del mérito. Son muy importantes los medios empleados. En ese sentido podemos decir que el mérito remite en primer lugar a la eficiencia, a lograr mucho con poco.

Pero, a continuación, hemos de reconocer que no es sencillo decir cuándo los resultados son muy valiosos, ni cuándo el empleo de recursos ha sido mínimo. Una pregunta que se deben hacer todas aquellas personas que dirigen un equipo es la de si se podría haber hecho más, o mejor, o haberlo hecho con menos recursos. La respuesta, no pocas veces, queda en el aire. No es frecuente que se pueda repetir la actuación realizada en circunstancias semejantes.

Por ejemplo, ¿quiénes tienen más mérito?, ¿los campeones del deporte de hoy o los de hace cincuenta años? Para saberlo con certeza habría que traer a los de hace 50 años al mundo actual o llevar a los de hoy a aquella época. Las circunstancias han cambiado y la comparación plenamente objetiva es imposible.

Pero las comparaciones son continuas, en todos los terrenos, especialmente en la empresa. Se comparan cifras de hoy con las de tiempos pasados y se valoran los méritos. Sin embargo, la propia elección de las cifras con las que se compara dos épocas, dos equipos de personas o dos actuaciones tiene un componente subjetivo. Se tiende a incurrir en el sesgo de recoger aquellos datos que refuerzan nuestra argumentación de que el mérito recae más en unos que en otros.

El mérito como señal

La principal función del mérito es la de servir como señal de qué personas serán las más indicadas para desarrollar una labor en el futuro. Es decir, desconocemos un conjunto amplio de factores que influyan sobre el desempeño de una persona en una labor que se proyecta realizar y se toman como referencia los méritos pasados para cubrir ese desconocimiento.

Sin embargo, la economía moderna exige hacer cosas nuevas. Es muy difícil valorar la creatividad en base a los méritos. Son muy famosos los ejemplos de científicos y artistas. Sí es cierto que, en muchos, una obra buena fue el preludio de otra mejor. Sin embargo, existen muchísimos ejemplos de científicos o artistas considerados mediocres que, en un momento dado, realizan un gran hallazgo absolutamente imprevisible de acuerdo a lo que se calificaría como los méritos.

Los méritos pasados pueden ser un indicativo razonablemente satisfactorio de cómo una persona pueda desarrollar determinadas capacidades en el ejercicio de una labor. Sin embargo, los méritos creativos no son los más sencillos de valorar.

El hecho es que, si siempre se elige personas con unos méritos parecidos para desarrollar labores semejantes, es probable que los resultados esperables sean más seguros, pero también menos creativos. Es muy probable que los resultados sean similares. Puede haber una cierta evolución, pero normalmente más lenta que cuando se prueban perfiles más arriesgados.

Una posibilidad es que, para desarrollar una tarea, se elija una persona que tenga todos los méritos propios de las personas que la han desarrollado en el pasado, pero que tenga alguna característica especial. Se supone que los méritos comunes con quienes han llevado a cabo esa labor con anterioridad aportan seguridad y las nuevas características pueden ser una oportunidad para la creatividad y las nuevas propuestas.

El problema es que los méritos tradicionales tienen valor siempre que nos movamos en el contexto tradicional. Si cambiamos ese contexto para introducirnos en nuevas actividades o diferentes formas de organizarlas, una parte de los méritos (no todos) pueden carecer de importancia. Y alcanzar el mérito habrá tenido un coste que sería desperdiciado.

La valoración del mérito es más compleja y subjetiva de lo que parece. Exige que los responsables de seleccionar y organizar los equipos tengan un cierto «olfato» para saber qué méritos serán los determinantes.