La valoración del esfuerzo laboral: 4 aspectos clave


El esfuerzo puede ser entendido como la intensidad con la que desarrollamos nuestras capacidades físicas e intelectuales, nuestras habilidades sociales o cualquier otra característica personal al servicio de una o varias tareas. La valoración del esfuerzo laboral plantea varias cuestiones importantes que, por otro lado, son, en general, comunes a la valoración de cualquier esfuerzo desarrollado en otras facetas de la vida.

1) El esfuerzo no es medible directamente, sino a través de sus efectos y resultados

Imaginemos que queremos medir la intensidad del esfuerzo con el que un ciclista sube un puerto de montaña. No podemos medir en unas determinadas unidades de medida el esfuerzo, pero sí podemos medir el resultado. Si la tarea pretendida es subir el puerto en el menor tiempo posible, nos basta con emplear el cronómetro para conocer el resultado.

No obstante, la medición directa de los resultados del esfuerzo laboral puede resultar tan compleja como la propia medición del esfuerzo laboral. La mayor dificultad reside en que la mayoría de los esfuerzos laborales son compartidos por varias personas, de forma que es complicado decir qué proporción del resultado podemos adjudicar a cada trabajador.

Pero la relación entre lo que observamos (el tiempo empleado en subir el puerto en nuestro ejemplo) y lo que queremos medir (el esfuerzo del ciclista) no es tan sencilla. Puede ser que con más esfuerzo se tarde más en subir el puerto. Un ejemplo es la diferencia entre subir tirando de un grupo de ciclistas o subir a rueda de otro ciclista. El ciclista que sube a rueda puede tardar menos, desarrollando un menor esfuerzo que solamente se eleve durante un corto espacio de tiempo, cuando el otro haya quedado desfondado de tirar del grupo durante casi todo el puerto.

Más allá del resultado, que en el ejemplo del ciclista podría ser el tiempo que tarda en subir el puerto, se pueden medir otros efectos que no son la principal pretensión del esfuerzo, pero que se derivan del esfuerzo. Por ejemplo, se podría medir el consumo de energía, el consumo de oxígeno, la pérdida de peso, las pulsaciones, etc.

2) La valoración del coste derivado del esfuerzo

Tenemos arraigada la expresión “cuesta un esfuerzo”, pero está claro que todos los esfuerzos, aun los de la misma intensidad, no cuestan lo mismo. Incluso, aunque no es el caso habitual, hay esfuerzos que son percibidos como un bien en sí mismo por quienes los desarrollan.

Nos interesaría conocer no solamente la valoración del esfuerzo laboral, sino también (e incluso principalmente) la valoración del coste que para el trabajador tiene el esfuerzo. El problema es que no tenemos unas unidades de medida y unos instrumentos para medir de forma objetiva el coste que para el trabajador supone el esfuerzo.

Podríamos preguntar al propio trabajador acerca de su percepción de cuánto le cuesta esforzarse, pero puede tener significativos incentivos a mentirnos, en la medida en que de sus respuestas puedan derivarse cambios en el esfuerzo exigido.

Lo que sí que podemos hacer es una aproximación teórica a los aspectos que pueden influir en el coste del esfuerzo.  También es posible medir variables que consideremos que están relacionadas con el coste del esfuerzo para el trabajador como, por ejemplo, la apreciación de terceras personas, la frecuencia e intensidad de las quejas o de los gestos de satisfacción, etc.

Entre los factores que teóricamente influyen en el coste derivado del esfuerzo, la motivación es uno de los más importantes. Cuanto más motivado está un trabajador, menos le cuesta desarrollar el mismo esfuerzo.

La propia costumbre también influye en el esfuerzo, de forma que lo normal es que un esfuerzo de la misma intensidad cueste menos si se está acostumbrado a desarrollarlo.

Los incentivos pretenden contrarrestar los efectos del coste que supone el esfuerzo en los casos en los cuales el beneficiario del esfuerzo es una persona diferente de aquella que lo realiza.

Otro aspecto clave en relación al coste del esfuerzo es que la relación entre el esfuerzo y el coste de desarrollar dicho esfuerzo no suele ser lineal, es decir, que, si un esfuerzo es el doble de intenso que otro, el coste de desarrollar ese esfuerzo no tiene que ser el doble de lo que costaba realizar el esfuerzo de la mitad de intensidad. En algunos casos, es el primer esfuerzo el que cuesta más. Un ejemplo sería la superación de la pereza. En otros casos, sobrepasados unos determinados umbrales, esfuerzos un poco más intensos se vuelven mucho más costosos para quienes los desarrollan.

3) El esfuerzo como concepto absoluto y como concepto relativo

Podemos interesarnos por cuánto esfuerzo desarrolla un trabajador en una tarea, aunque no directamente sí a través de los resultados y otros efectos. Pero, además del esfuerzo efectivamente desarrollado, también nos interesa conocer las potencialidades. En el caso de las potencialidades, de lo que se trata no es de cuánto esfuerzo se ha desarrollado, sino de hasta dónde puede llegar ese esfuerzo. Hablaríamos de una doble valoración del esfuerzo laboral: la valoración del esfuerzo laboral potencial y la valoración del esfuerzo laboral efectivo.

La valoración del esfuerzo laboral potencial debe tener en cuenta que dicho esfuerzo potencial es variable. El entorno en el que se mueve el trabajador puede condicionar el máximo esfuerzo que pueda desarrollar, ampliándolo o restringiéndolo. Hay entornos estimulantes y otros paralizantes. En el ejemplo del ciclista, es posible que las condiciones meteorológicas puedan influir en la intensidad del esfuerzo máximo que pueda desarrollar.

Los aspectos organizacionales también son muy importantes en la valoración del esfuerzo potencial. Un ejemplo son los tiempos muertos en los que un trabajador debe estar parado para no obstaculizar la labor de un compañero.

Pero el propio sistema de incentivos es crucial a la hora de determinar el esfuerzo potencial que pueda desarrollar un trabajador. Un trabajador, como regla, no desarrollará un esfuerzo que sea físicamente posible pero cuyo coste personal supere a los beneficios de desarrollarlo.

4) En general, debemos hablar de esfuerzos, en lugar de esfuerzo

El esfuerzo es en realidad multidimensional, como lo son las características de los trabajadores que desarrollan ese esfuerzo. Y esas cualidades pueden o no estar relacionadas las unas con las otras. Hay cualidades que pueden ser la una sustitutiva de la otra. En otros casos, desarrollar intensamente una cualidad requiere desarrollar intensamente otra cualidad.

Por ejemplo, en el caso de un vendedor, dos de las múltiples cualidades que puede esforzarse en desarrollar son la perseverancia y la persuasión. Por ejemplo, un vendedor puede esforzarse mucho en preparar muy bien cómo va a realizar sus ofertas a fin de que sean lo más persuasivas que sea posible, mientras que otro puede esforzarse en insistir. Lógicamente, las características personales del vendedor y el sistema de incentivos pueden dirigir el mayor esfuerzo hacia el desarrollo de una u otra cualidad.

 En otros casos, las cualidades han de desarrollarse conjuntamente de forma necesaria. Por ejemplo, ese es el caso de la atención y el desarrollo de muchas cualidades intelectuales. El trabajador se esfuerza en prestar atención a una tarea para poder aplicar otras cualidades en el desarrollo de esa tarea.

La valoración del esfuerzo laboral debe ser especialmente cuidadosa en analizar los efectos de los esfuerzos destinados a desarrollar unas cualidades sobre los esfuerzos destinados a desarrollar otras cualidades.

Acerca de Gonzalo García Abad

Licenciado en Economía con amplio interés en la Fiscalidad, la Contabilidad, las Finanzas y el Derecho.
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