Generaciones de empleo de funcionarios: entre el deseo y las posibilidades


 La política democrática consiste, en buena parte, en satisfacer deseos ciudadanos, o en otras ocasiones orientaciones, preferidas por los ciudadanos. Uno de los cauces es la intervención directa del Estado a través de la creación de nuevos centros necesitados de funcionarios. Se necesitan, en el momento de la creación del centro, muchos nuevos funcionarios que se incorporen lo antes posible a la tarea que satisfaga ese deseo ciudadano. Sin embargo, no es sencillo que cuadre lo más deseado con lo más accesible. En esta entrada trataré algunos de los problemas que surgen cuando se quiere satisfacer rápidamente ese deseo ciudadano.

Pongamos un ejemplo para entender la dimensión de este problema. Imaginemos que un país considera que su gran debilidad es su falta de conexión con los países asiáticos del Pacífico y sus culturas. Supongamos que el gobierno desea crear un organismo que se encargue de la traducción de textos, de la interpretación de conversaciones, de la formación de profesores en esas lenguas, etc. Se abrirán departamentos de chino, japonés, coreano, vietnamita, indonesio, tagalo,  etc. Imaginemos que se crean 10.000 puestos de funcionarios dedicados a estas específicas labores, que se consideran imprescindibles. El rápido crecimiento de estos países, unido al deseo político de poner en marcha el organismo, apremian para crear el organismo con sus 10.000 funcionarios antes del fin de la legislatura, o a más tardar antes del fin de la siguiente legislatura. La Administración está fuertemente especializada, por lo que esa dotación de personal deberá hacerse fundamentalmente a través de personal de nuevo ingreso. No es sencillo encontrar militares, maestros, enfermeras o funcionarios de prisiones capacitados para dedicarse a la traducción de textos del coreano. ¿Qué es lo que se suele hacer? Abrir procesos de selección para en el curso de 5 ó 10 años, o incluso menos, tener cubiertas las plazas requeridas.

El primer problema que se plantea es el de la propia selección. Cubrir esa nueva necesidad que surge repentinamente no es sencillo. Dado que previamente en ese país apenas existen personas trabajando en ese ámbito, son pocos los individuos con preparación suficiente como para ingresar en los nuevos cuerpos de funcionarios que se creen. La solución más pragmática suele ser rebajar el nivel de exigencia. Es una opción arriesgada, pero puede tener éxito. Puede ser que funcionarios que no están suficientemente cualificados vayan adquiriendo experiencia y destrezas durante esos primeros años de “rodaje” del centro. Pero también puede ser la puerta de entrada de funcionarios en labores para las que no están capacitados, personas que probablemente estarían más capacitadas para otras labores pero que se introducen en ese mundo porque es “lo que se demanda” en ese momento.

El segundo problema puede surgir, aunque no necesariamente, durante los siguientes años de funcionamiento. Una vez dotadas las plazas de funcionarios, estos tendrán derecho a su puesto hasta la jubilación. El problema es que, después de los años puede que se considere que en algunas áreas hay un exceso de personal. La precipitación puede hacer que, en el organismo de nuestro ejemplo, se haya provisto un número excesivo de traductores de vietnamita y pocos traductores de coreano. Esos errores son complicados de corregir, dado que trasladar de un departamento a otro a los funcionarios tiene sus costes.

Y, pasados muchos años, llegará el momento de la jubilación de ese personal funcionario. Puede suceder que la iniciativa de creación de ese centro se considere fallida, por los motivos que sean, y que, a medida que se van jubilando, se vayan amortizando las plazas. Pero supongamos que la iniciativa ha tenido éxito y que se sigue considerando necesaria la plantilla. En ese caso toca reponer las plazas. Volvemos años después a tener un problema semejante al que tuvimos al principio, hay que incorporar a muchos nuevos funcionarios en poco tiempo.

Pero el problema va más allá. Dentro del centro habrá unos puestos de dirección, de liderazgo del centro. Existe una tendencia a que esos puestos se ocupen en los últimos años de la carrera. Eso no sucede en todos los ámbitos de la Administración de manera rígida, pero sí en algunos. Por poner un ejemplo, un militar que ha sido general de división no pasa a ser teniente. En todo caso, lo normal es que a medida que se jubilen los funcionarios que se encarguen de tareas de dirección, o incluso antes de que se jubilen, a medida que ya no se encuentren en situación de ejercer esa dirección y liderazgo, sean reemplazados por otros compañeros algo más jóvenes que estén desarrollando labores de responsabilidad, pero menor que la de quien cesa. Y aquí viene el gran problema. El problema es que, cuando se crea en pocos años un centro, la mayoría de los funcionarios tienen una edad semejante y, por lo tanto, en esos pocos años en los que se crea un centro, que no suelen ser mucho más de cinco, se jubila una parte muy grande de la plantilla. La pregunta es: jubilada gran parte de la plantilla, ¿a quién ponemos en cada puesto directivo?

La solución suele pasar por nombrar a funcionarios mucho más jóvenes, que aunque sean pocos los suele haber. Algunas veces hay una etapa de transición en la que se nombra a alguno de los miembros más jóvenes de la generación mayor para que ocupe el puesto durante un tiempo hasta la jubilación. El resultado es que, en la generación siguiente vuelve a pasar lo mismo. Gente bastante joven ocupa durante muchos años los puestos de dirección del centro. Cada generación introduce un nuevo estilo, entre otras cosas porque las características son distintas. Hay un impulso durante unos años, porque la llegada de una persona más joven aporta una cierta mayor capacidad de adaptación a novedades, pero, como esas personas son demasiado jóvenes y tardarán en ser sustituidas, tendremos después muchos años de falta de novedades. Por otro lado, tendremos durante unos cuantos años una cierta falta de veteranía y experiencia en el centro.

Es decir, la creación de nuevos centros administrativos supone una adaptación no continua, sino a saltos. Cada ciertos años se producen cambios abruptos. En pocos años se jubila mucha gente, hay mucho reemplazo de funcionarios, llegan nuevos directivos y una adaptación a las novedades.

Creo que uno de los principales retos que afronta la Administración es buscar un mayor equilibrio en su pirámide de edades. Por ejemplo, estos años de congelación de plazas en la mayoría de cuerpos harán que el problema se agrave. La Administración, de forma cíclica, con el paso de un cierto número de años, aproximadamente los que correspondan a una vida laboral. envejece y después rejuvenece con la llegada súbita de las reposiciones. Una reposición más gradual favorece una adaptación más gradual, y menos retardada, a los cambios.

Acerca de Gonzalo García Abad

Licenciado en Economía con amplio interés en la Fiscalidad, la Contabilidad, las Finanzas y el Derecho.
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